Geef oudere ambtenaren zelf de regie
Oudere ambtenaren willen vaak eerder stoppen met werken, blijkt uit recent onderzoek van A&O fonds Gemeenten. Maar ze beschikken over belangrijke kennis en knowhow die hun organisatie eigenlijk niet kan missen. De gemeente Amsterdam startte in 2018 met het project Loopbaan 62+ door gesprekken te voeren met oudere medewerkers in de handhaving. ‘Het gaat erom dat medewerkers hun loopbaan op zo’n manier afsluiten dat ze het gevoel hebben dat ze met plezier die laatste jaren afronden.’
Doorwerken tot de leeftijd van 67 blijkt lang niet voor alle gemeenteambtenaren haalbaar. Van de 55-plussers wil 38 procent doorwerken tot z’n 67ste. De rest van de medewerkers wil eerder stoppen. 51 Procent is naar eigen zeggen fysiek en mentaal in staat om het huidige werk tot de pensioenleeftijd te blijven doen. Dat blijkt uit onderzoek van Venster voor Medewerkers (ICTU) op basis van het Werkonderzoek 2022 (BZK/CBS). Speciaal voor A&O fonds Gemeenten zijn de resultaten apart gepubliceerd in een sectorrapport gemeenten. De conclusie: passende maatregelen zijn hard nodig om te voorkomen dat een groot deel van de oudere medewerkers voor hun pensioengerechtigde leeftijd stopt met werken.
Plezier
Ook bij de gemeente Amsterdam dreigt een groot deel van de oudere medewerkers te vertrekken. Een derde van de ambtenaren in de hoofdstad is 55 jaar of ouder. Dat zijn zo’n zesduizend medewerkers. ‘De komende 12 jaar gaan ieder jaar vijfhonderd van hen met pensioen. De opgebouwde kennis en knowhow gaat met hen mee,’ stelt Paul Wester, senior adviseur mobiliteit, en initiatiefnemer en projectleider van Loopbaan 62+ binnen de gemeente. ‘Wil je die kennis behouden voor je organisatie, dan zul je moeten werken aan een goede overdracht.’ Wester trok aan de bel bij de gemeente. In 2018 startte hij het project Loopbaan 62+ door gesprekken te voeren met oudere medewerkers in de handhaving. ‘Zij zijn vaak fysiek, maar soms ook psychisch, klaar met het werk dat ze doen op straat. Ik ben met ze gaan praten over werk, beperkingen, over financiën en over de persoonlijke omstandigheden. Al pratende vertellen ze je hun verhaal, en wordt duidelijk waar hun grenzen zijn komen te liggen.’ Vervolgens kreeg Wester de kans om mensen te selecteren voor een project, waarbij de oudere handhavers als mentor meegingen met jonge collega’s. ‘Wat zag je gebeuren? Ze kwamen na een paar maanden vol energie weer bij mij terug. Omdat ze overdracht van hun werk mochten doen. Wat is er nu mooier dan in de laatste 2 jaar van je loopbaan kennis over te dragen? Ze werken nu met plezier naar het einde van hun loopbaan toe. Dat was voor mij een heel belangrijk signaal.’ Om die reden breidde Wester de gesprekken samen met een collega uit tot een gemeentebreed project, waarbij aandacht en tijd voor de oudere medewerker centraal staan, met individuele gesprekken over werk, beperkingen, thuissituatie, financiële situatie en pensioen. Ook geeft hij workshops over de laatste fase van iemands loopbaan. ‘Van de schoonmaak tot aan directeuren… Ik heb met iedereen gesprekken gehad. Het gaat erom dat medewerkers hun loopbaan op zo’n manier afsluiten dat ze het gevoel hebben dat ze met plezier die laatste jaren afronden.’ Langzaam maar zeker heeft het project een vaste plek in de organisatie gekregen.
Duurzame inzetbaarheid
De Amsterdamse aanpak sluit volledig aan bij hoe A&O fonds Gemeenten kijkt naar duurzame inzetbaarheid, vertelt Eveline Vat, projectleider duurzame inzetbaarheid van A&O fonds Gemeenten. ‘Investeren in duurzame inzetbaarheid is om allerlei redenen belangrijk: vanwege de arbeidsmarktkrapte, maar zeker niet in de laatste plaats ook voor medewerkers zelf. Hoe meer je met plezier je werk doet, hoe beter je in je vel zit. Voor de werkgever fijn, want dan doe je ook het werk beter.’ Om gemeenten te helpen de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen heeft A&O fonds een model ontwikkeld, de cirkel van duurzame inzetbaarheid (zie hieronder). ‘Het is een wetenschappelijk onderbouwd model, dat bestaat uit acht elementen,’ legt Vat uit. ‘Naast de vertrouwde onderwerpen leren & ontwikkelen, loopbaanactiviteiten en gezondheid, is er ook een aantal organisatiefactoren die de inzetbaarheid bevordert. Meer autonomie voor de medewerkers, leerruimte geven, maatwerk- afspraken maken en participatiemogelijkheden bieden zijn essentieel. En in een dialoog tussen werknemer en werkgever (of het team) komt alles samen. Als je al die puzzelstukken in het vizier hebt, kun je optimaal werk maken van duurzame inzetbaarheid. Wij hebben bij al die elementen tools gemaakt om gemeenten handvatten te geven om zelf aan de slag te gaan. We geven ze dus niet alleen inzicht maar ook handelingsvaardigheid.’
Overdracht
Een van de voorwaarden die oudere medewerkers hebben om langer door te werken, volgens het Werkonderzoek, is dat ze minder uren of dagen per week werken. Daarnaast verlangt een deel ook meer uitdagend werk en meer ondersteuning. Vat: ‘Om voortijdig vertrek te voorkomen, is het belangrijk dat gemeenten hierover tijdig met hun oudere medewerkers in gesprek gaan. Net als Amsterdam doet. Het is ogenschijnlijk heel simpel. Je gaat gewoon in gesprek met mensen, en daar komt iets uit. En je laat ze gebruikmaken van mogelijkheden die er zijn om hun baan enigszins aan te passen.’ Wester pleit ervoor dat de oudere ambtenaren in de hoofdstad een dag in de week andere werkzaamheden kunnen doen, waarvan ze nieuwe energie krijgen. ‘Energie is de basis om te kunnen functioneren, en met plezier te werken. Als je de energie voor je bestaande werk niet hebt, kun je ook niet de energie opbrengen voor een nieuwe job, waar je weer moet leren. Daarom is het belangrijk om te kijken of je in je organisatie en binnen je eigen takenpakket of je vakgebied dingen kunt doen die je nieuwe energie geven. Een van de belangrijkste zaken waar te weinig aandacht naar uitgaat is overdracht. Dan hebben we het over leren in de praktijk. Als jongere kun je veel leren van oudere collega’s.’
Minder kansen voor ontwikkeling
Voor alle medewerkers is duurzame inzetbaarheid belangrijk, maar voor ouderen helemaal, stelt Wester. ‘Ik kan dat zeggen, omdat ik bij die groep hoor. Naarmate je boven de 60 komt kun je bijvoorbeeld minder snel schakelen bij nieuwe systemen of apparatuur. Het kost wat meer tijd om het je eigen te maken. Dat is een normaal aspect wat iedereen tegenkomt. Als je accepteert dat het een onderdeel is van je leven, maakt het niet uit. Het is belangrijk dat een manager daar ook rekening mee houdt.’ Maar ook al zijn oudere medewerkers volgens het onderzoek zeer gedreven om zichzelf verder te ontplooien, ze voelen zich minder daartoe gesteund vanuit hun leidinggevende dan jongere collega’s. Waar ongeveer de helft van de 55-plussers wordt gestimuleerd om zichzelf verder te ontwikkelen, is dat bij collega’s van 35 jaar en jonger maar liefst 73 procent. Wester herkent dat ook in Amsterdam. ‘Als je als jongere in de gemeente komt werken, krijg je één dag in de week de tijd om aan opleiding te doen. Als je kinderen krijgt krijg je ouderschapsverlof. Maar bij senioren heeft niemand, sinds het afschaffen van de vervroegde uitreding, erover nagedacht. Er is eigenlijk niks voor ze geregeld. Daarom zou ik pleiten voor één dag in de week, waarop oudere medewerkers energie kunnen opdoen.’ Vat is het daarmee eens. ‘Een van de randvoorwaarden voor ouderen om tot aan hun pensioen te werken, is meer uitdagend werken. Een dag in de week ander werk doen, vind ik dan ook een mooie insteek.’
De eigen regierol
Tot nu toe heeft Wester ruim duizend gesprekken gevoerd met collega’s. Het meest trots is hij dat hij mensen bewust heeft gemaakt van hun eigen regierol. Het succes van de gesprekken is volgens hem eraan te danken dat hij als adviseur en ervaringsdeskundige – binnenkort gaat hij zelf met pensioen – losstaat van de hiërarchische verhoudingen binnen de organisatie. ‘Dat is heel belangrijk. Ik adviseer medewerkers hun eigen rol te pakken. Koop per jaar 4 weken vrij uit je individuele keuzebudget om minder te werken. Of spaar vrije tijd op om een keer in de 5 jaar lekker 5 maanden met sabbatical te gaan. Dat is ook duurzame inzetbaarheid. Want als je er 5 maanden tussenuit bent, kom je helemaal los van je werk, en kom je weer terug vol nieuwe energie.’ Het succes van de aanpak zit hem vooral in de aandacht. Wester: ‘Gewoon een goed gesprek met mensen voeren over datgene wat ze doen. Daar gaat het om.’ Vat vult aan: ‘Ik vind het heel mooi hoe Paul die aandacht geeft in een dialoog, een gesprek waarvan je de uitkomst van tevoren niet weet. Dat geeft ruimte voor participatie: kunnen meedenken met wat nodig is. Ook het stimuleren van die eigen regie is natuurlijk in deze tijd heel erg nodig. En in deze arbeidsmarkt is het heel fijn als die eigen regie ertoe leidt dat mensen met plezier bij de gemeente blijven werken.’
